La formation professionnelle continue représente un pilier fondamental du droit du travail français. Elle permet aux salariés de développer leurs compétences tout au long de leur carrière, favorisant ainsi leur employabilité et leur évolution professionnelle. Pour les employeurs, c’est un levier stratégique pour maintenir la compétitivité de l’entreprise et s’adapter aux mutations économiques et technologiques. Face à ces enjeux, le législateur a progressivement renforcé les obligations des employeurs en matière de formation continue, créant un cadre juridique complexe que les entreprises doivent maîtriser pour être en conformité.
Le cadre légal de la formation professionnelle continue
Le droit à la formation professionnelle continue est inscrit dans le Code du travail. Il s’agit d’une obligation légale pour les employeurs, qui doivent assurer l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément remanié le système de formation professionnelle. Elle a notamment créé France Compétences, l’autorité nationale de financement et de régulation de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Cette réforme a également modifié les modalités de financement de la formation, avec la mise en place d’une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance.
Les employeurs sont tenus de verser cette contribution à l’URSSAF, qui la reverse ensuite à France Compétences. Le montant de cette contribution varie selon la taille de l’entreprise :
- Pour les entreprises de moins de 11 salariés : 0,55% de la masse salariale
- Pour les entreprises de 11 salariés et plus : 1% de la masse salariale
Au-delà de cette obligation financière, les employeurs ont des responsabilités spécifiques en matière de formation continue, qui s’articulent autour de plusieurs axes : l’élaboration du plan de développement des compétences, l’entretien professionnel, et la gestion des dispositifs de formation.
L’élaboration du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences remplace depuis 2019 l’ancien plan de formation. Il regroupe l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) que l’employeur décide de mettre en œuvre au bénéfice de ses salariés. L’élaboration de ce plan n’est pas une obligation légale, mais elle est fortement recommandée car elle permet à l’entreprise de structurer sa politique de formation.
Le plan de développement des compétences doit distinguer deux types d’actions :
- Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi
- Les actions de développement des compétences
Les premières sont obligatoires et doivent être réalisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération. Les secondes peuvent, sous certaines conditions, être suivies hors temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié.
Pour élaborer ce plan, l’employeur doit prendre en compte plusieurs éléments :
- Les orientations stratégiques de l’entreprise
- Les résultats des entretiens professionnels
- Les demandes individuelles des salariés
- Les obligations légales en matière de formation (sécurité, santé au travail, etc.)
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur la politique sociale, qui inclut le plan de développement des compétences.
L’entretien professionnel : un outil clé pour le développement des compétences
L’entretien professionnel est un dispositif central dans la gestion des parcours professionnels des salariés. Instauré par la loi du 5 mars 2014, il est obligatoire pour tous les employeurs, quelle que soit la taille de l’entreprise. Cet entretien doit être organisé tous les deux ans pour chaque salarié, ainsi qu’après certains événements (congé maternité, congé parental, longue maladie, etc.).
L’objectif de l’entretien professionnel est d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il doit permettre d’identifier les besoins de formation du salarié et d’envisager les certifications qui pourraient être utiles à son évolution professionnelle.
Tous les six ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. À cette occasion, l’employeur doit vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si ces conditions ne sont pas remplies, le salarié bénéficie d’un abondement correctif de son compte personnel de formation (CPF) de 3000 euros. Cette sanction financière incite fortement les employeurs à respecter leurs obligations en matière d’entretien professionnel et de formation continue.
La gestion des dispositifs de formation
Les employeurs doivent maîtriser les différents dispositifs de formation existants pour pouvoir les proposer à leurs salariés et les intégrer dans leur politique de formation. Parmi ces dispositifs, on peut citer :
Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF permet à chaque salarié de cumuler des droits à la formation tout au long de sa vie professionnelle. Bien que le CPF soit un dispositif individuel, l’employeur peut l’abonder pour financer une formation plus coûteuse que les droits acquis par le salarié. Cette possibilité d’abondement peut être un levier intéressant pour l’entreprise dans le cadre de sa politique de gestion des compétences.
La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
Ce dispositif permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. L’employeur peut utiliser ce dispositif pour accompagner la montée en compétences de ses salariés.
Le contrat de professionnalisation
Bien que principalement destiné aux jeunes et aux demandeurs d’emploi, le contrat de professionnalisation peut également être utilisé pour les salariés en poste dans le cadre d’une reconversion professionnelle. L’employeur peut ainsi former de nouveaux collaborateurs ou permettre à ses salariés d’acquérir de nouvelles compétences.
La gestion de ces dispositifs implique pour l’employeur de :
- Informer les salariés sur les dispositifs existants
- Accompagner les salariés dans leurs démarches de formation
- Gérer les aspects administratifs et financiers liés à ces dispositifs
- Assurer le suivi des formations et leur impact sur l’évolution professionnelle des salariés
Les sanctions en cas de non-respect des obligations de formation
Le non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de formation continue peut entraîner diverses sanctions :
Sanctions financières
Outre l’abondement correctif du CPF mentionné précédemment, l’employeur qui ne s’acquitte pas de sa contribution à la formation professionnelle s’expose à une majoration de 100% des sommes dues.
Sanctions pénales
Le fait de ne pas respecter les obligations relatives à la formation professionnelle peut être considéré comme une entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel, passible d’une amende de 7500 euros.
Risque juridique
En cas de licenciement, le non-respect des obligations de formation peut être retenu par les tribunaux comme un manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation du salarié à son poste de travail, pouvant entraîner la condamnation de l’entreprise à des dommages et intérêts.
Perspectives et enjeux futurs de la formation continue en entreprise
La formation professionnelle continue est un domaine en constante évolution, qui doit s’adapter aux mutations du monde du travail et aux nouveaux besoins en compétences. Plusieurs tendances se dessinent pour l’avenir :
La digitalisation de la formation
La crise sanitaire a accéléré le développement des formations à distance et des outils numériques d’apprentissage. Les employeurs devront intégrer ces nouvelles modalités de formation dans leur stratégie de développement des compétences.
L’individualisation des parcours de formation
Les attentes des salariés en matière de formation sont de plus en plus personnalisées. Les employeurs devront proposer des parcours de formation sur mesure, adaptés aux besoins spécifiques de chaque collaborateur.
L’anticipation des besoins en compétences
Face à l’accélération des mutations technologiques et économiques, les entreprises devront développer leur capacité à anticiper les compétences dont elles auront besoin à moyen et long terme. Cela implique une veille constante sur l’évolution des métiers et des compétences dans leur secteur d’activité.
Le développement de la formation en situation de travail
La formation en situation de travail (FEST) est une modalité pédagogique qui permet d’apprendre directement sur le poste de travail. Elle devrait se développer dans les années à venir, offrant une alternative intéressante aux formations traditionnelles.
En définitive, les obligations des employeurs en matière de formation continue des salariés sont nombreuses et complexes. Elles nécessitent une véritable stratégie de gestion des compétences, intégrée à la politique globale de l’entreprise. Au-delà du simple respect des obligations légales, la formation continue représente un investissement stratégique pour l’entreprise, permettant d’améliorer sa performance et sa compétitivité tout en favorisant l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs. Dans un contexte économique en mutation rapide, la capacité des entreprises à former et à faire évoluer leurs salariés sera un facteur clé de leur pérennité et de leur réussite.